Okamžité zrušení pracovního poměru: kdy se může prodražit
Zaměstnanec nepracuje, jak má, a Vy máte chuť ho „vyhodit na místě“? Pozor, v pracovním právu zkratky nefungují. Okamžité zrušení pracovního poměru je možné jen ve výjimečných případech, jinak riskujete, že budete muset platit mzdu i za měsíce, kdy už zaměstnanec dávno nepracoval.
Zaměstnanec nepodává požadovaný výkon, neplní pokyny nebo porušuje vnitřní předpisy? Pro zaměstnavatele může být taková situace mimořádně frustrující. Emoce pracují naplno a často se dostaví i pokušení udělat rychlý krok – „prostě ho ze dne na den vyhodit“. Zní to jednoduše, levně a spravedlivě. „Proč bych si měl vydržovat někoho, kdo nedělá, co chci?“ řekne si leckterý podnikatel. „Výpověď? Kdepak, to bych ho tu musel ještě dva měsíce trpět a platit. Ne, pěkně okamžitě zruším pracovní poměr.“
Jenže – jak už to v právu bývá – zkratky se nevyplácí. Mnozí zaměstnavatelé, kteří chtěli ušetřit, nakonec zjistili, že je takové rozhodnutí stálo mnohem víc. Zákoník práce sice skutečně umožňuje okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem, ale pouze při splnění přesně vymezených podmínek uvedených v § 55:
(a) byl-li zaměstnanec pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než 1 rok, nebo byl-li pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin spáchaný při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu nejméně 6 měsíců,
(b) (b) porušil-li zaměstnanec povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem.
Zároveň je nutné respektovat, že okamžitě nelze zrušit pracovní poměr s těhotnou zaměstnankyní, zaměstnankyní na mateřské dovolené, zaměstnancem na otcovské dovolené ani se zaměstnancem či zaměstnankyní čerpajícími rodičovskou dovolenou, a to bez ohledu na splnění uvedených podmínek.
Co vlastně znamená „zvlášť hrubé porušení“? Zákon tento pojem nedefinuje a jeho výklad se odvíjí od soudní praxe. Určitou nápovědou je samotný text § 55, který hovoří o úmyslném trestném činu, a proto je klíčovým kritériem míra zavinění – zda zaměstnanec jednal úmyslně, či z nedbalosti; úmyslné jednání zpravidla míří k vyšší závažnosti. Dále se posuzuje, zda k jednání dochází dlouhodobě a opakovaně, nebo jde o jednorázový exces, a také zda a v jaké výši vznikla zaměstnavateli škoda.
Univerzální klíč neexistuje; vždy záleží na okolnostech konkrétní věci. Z praxe lze uvést příklad servírky, která dle zaměstnavatele opakovaně nepřišla do práce a z kasy odcizila hotovost cca 50 eur – přesto soud rozhodl, že se o zvlášť hrubé porušení povinností nejednalo. Jinými slovy: o okamžitém zrušení pracovního poměru lze uvažovat tehdy, když zaměstnanec skončí ve vězení, anebo když opravdu závažně a úmyslně poruší pracovní povinnosti. V každém případě pak platí, že zaměstnavatel musí písemně zaměstnanci uvést důvod okamžitého zrušení.
Co když ale zaměstnavatel sáhne k „okamžitému zrušení“ v situaci, kdy zákonné podmínky splněny nejsou? V takovém případě pracovní poměr ve skutečnosti nekončí – z právního hlediska stále trvá, i když si obě strany mohou myslet opak a podle toho jednat (zaměstnanec do práce nechodí a zaměstnavatel mu neplatí).
Zaměstnanec se však může i po dvou měsících obrátit na soud, který určí, že zrušení bylo neplatné, a zaměstnavatel se následně může ocitnout v situaci, kdy bude muset doplatit veškerou mzdu za celé období od údajného propuštění. Rozhodnutí o doplacení mzdy pak může reálně přijít mnoho měsíců po údajném skončení pracovního poměru a zaměstnavatel tak může doplácet klidně i desítky měsíců mezd.
Institut okamžitého zrušení je proto třeba používat obezřetně a jen v nejkrajnějších případech; v praxi bývá rychlejší, jednodušší a levnější domluvit se na ukončení pracovního poměru dohodou, případně využít standardní výpověď, byť s odstupným.
A zlaté pravidlo na závěr: v pracovním právu veškeré právní jednání vždy provádějte písemně. Zákoník práce písemnou formu výslovně vyžaduje – a nedodržení formy vede k neplatnosti.
Jakub Rys
advokátní koncipient
Pavel Martiník
managing partner
